Brasil registrou 546.254 benefícios por incapacidade temporária relacionados a transtornos mentais e comportamentais em 2025, alta de 15,66% em relação ao ano anterior. Metas abusivas, humilhações e pressão excessiva podem levar ao reconhecimento da relação entre o adoecimento e a atividade profissional, com possíveis consequências trabalhistas e previdenciárias
A saúde mental dos trabalhadores entrou definitivamente no centro das discussões sobre as relações de trabalho no Brasil. Ansiedade, depressão e síndrome de burnout, associada ao esgotamento decorrente do trabalho, estão entre os problemas que podem comprometer a capacidade profissional e levar ao afastamento das atividades. Em determinadas situações, o ambiente de trabalho pode contribuir para o surgimento ou o agravamento desses quadros, levantando uma questão importante: até que ponto a empresa pode ser responsabilizada pelo adoecimento de um funcionário?
Dados do Ministério da Previdência Social (MPS) mostram que o Brasil registrou 546.254 benefícios por incapacidade temporária relacionados a transtornos mentais e comportamentais em 2025. O número representa um crescimento de 15,66% em comparação com 2024 e evidencia a dimensão do desafio para a saúde pública, a Previdência Social e as relações profissionais.
Entre os diagnósticos mais frequentes estão os transtornos de ansiedade, responsáveis por 166.489 benefícios, e os episódios depressivos, que somaram 126.608. Os dados se referem a benefícios concedidos, não necessariamente ao total de pessoas que enfrentaram esses problemas, já que um mesmo trabalhador pode ter mais de um afastamento ao longo do tempo.
O aumento dos afastamentos também chama a atenção para a necessidade de identificar os fatores que podem comprometer a saúde mental no ambiente profissional. Embora nem todo transtorno psicológico tenha origem no trabalho, situações marcadas por pressão contínua, jornadas desgastantes, cobranças desproporcionais e relações abusivas podem contribuir para o adoecimento.
Segundo o advogado Elilon Lopes de Abreu, especialista em direito dos trabalhadores doentes, o problema não deve ser tratado automaticamente como uma questão exclusivamente pessoal. Quando as condições de trabalho contribuem de forma relevante para desencadear ou agravar uma doença, pode haver fundamento para o reconhecimento de direitos trabalhistas e previdenciários.
“O trabalho não precisa ser a causa única do adoecimento. Basta que tenha contribuído de forma relevante para desencadear ou agravar o quadro”, explica o advogado.
Quando a empresa pode ser responsabilizada?
A responsabilização do empregador depende da análise das condições de trabalho, das circunstâncias do adoecimento e das provas disponíveis. O diagnóstico de ansiedade, depressão ou burnout, isoladamente, não significa que a empresa seja automaticamente responsável. É necessário avaliar se existe relação entre a doença e a atividade profissional, além dos demais requisitos aplicáveis a cada direito reivindicado.
Entre as situações que podem contribuir para o adoecimento estão metas incompatíveis com as condições de trabalho, cobranças excessivas, humilhações recorrentes, ameaças de demissão, exposição vexatória e práticas de gestão baseadas no medo ou na intimidação.
A cobrança por resultados, por si só, não configura necessariamente uma irregularidade. O problema surge quando os métodos utilizados ultrapassam os limites legais e passam a comprometer a dignidade, a integridade e a saúde do trabalhador.
“A cobrança de metas, isoladamente, não é ilícita. O que caracteriza o assédio é o abuso”, afirma Elilon.
O assédio moral pode se manifestar por comportamentos repetitivos de humilhação, constrangimento, desqualificação ou perseguição. Dependendo das circunstâncias, as práticas podem ocorrer entre colegas, partir de superiores hierárquicos ou estar associadas a métodos de gestão adotados pela organização.
A questão também não precisa se restringir a um único funcionário. Ambientes em que a pressão excessiva é utilizada sistematicamente como ferramenta de gestão podem expor vários trabalhadores a riscos psicossociais, com consequências para a saúde, o desempenho profissional e a permanência no emprego.
Quando a relação entre o adoecimento e o trabalho é comprovada, podem surgir consequências jurídicas, como o reconhecimento de doença ocupacional, pedidos de indenização por danos morais e, em determinadas circunstâncias, a possibilidade de rescisão indireta do contrato de trabalho — situação em que o empregado pede judicialmente o encerramento do vínculo por falta grave atribuída ao empregador.
Cada caso, porém, exige análise individual. A existência de sofrimento psicológico não dispensa a avaliação das circunstâncias concretas, da documentação médica e dos elementos que demonstrem as condições em que o trabalho era realizado.
Quais direitos podem ser reconhecidos?
Quando o adoecimento provoca incapacidade para o trabalho, o trabalhador pode ter acesso a benefícios previdenciários. Se a doença for reconhecida como relacionada à atividade profissional, também podem existir direitos específicos, conforme o enquadramento legal e o cumprimento dos requisitos exigidos.
Nos afastamentos por incapacidade temporária, a regra geral para empregados com carteira assinada é que a empresa arque com o pagamento do salário durante os primeiros 15 dias consecutivos de afastamento. A partir do 16º dia, o trabalhador pode requerer benefício ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), sujeito à avaliação e aos critérios previdenciários.
A natureza do benefício faz diferença. Quando a incapacidade decorre de doença comum, em regra, é concedido o benefício previdenciário comum. Se a doença for reconhecida como ocupacional, pode haver enquadramento como benefício por incapacidade temporária acidentário, desde que atendidos os requisitos legais.
Entre as diferenças importantes está o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). No afastamento acidentário, o empregador deve manter os depósitos durante o período de afastamento, conforme as regras aplicáveis. No benefício comum, essa obrigação não se aplica, em regra, ao período de afastamento previdenciário.
Outro direito que pode ser reconhecido é a estabilidade provisória no emprego. Em geral, o trabalhador que recebe benefício acidentário e retorna ao trabalho após afastamento superior a 15 dias tem garantia de emprego por 12 meses, observadas as condições legais. A legislação e a jurisprudência também admitem, em determinadas situações, o reconhecimento da natureza ocupacional da doença após o término do contrato, desde que comprovada a relação com o trabalho.
A ausência da Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) emitida pela empresa não impede, por si só, o reconhecimento de uma doença ocupacional. A relação pode ser demonstrada por outros elementos, conforme as circunstâncias do caso.
Também podem existir situações em que o trabalhador tenha direito ao auxílio-acidente, quando, após a consolidação de lesões decorrentes de acidente de qualquer natureza ou de doença ocupacional equiparada, permaneçam sequelas que reduzam sua capacidade para o trabalho habitual. Esse benefício depende dos critérios legais e da avaliação previdenciária, não sendo devido automaticamente a toda pessoa que enfrenta um transtorno mental.
Nos casos de incapacidade total e permanente para o exercício de atividade que garanta a subsistência, sem possibilidade de reabilitação para outra profissão, pode ser analisado o direito à aposentadoria por incapacidade permanente. A concessão exige avaliação médica e o cumprimento dos requisitos previdenciários.
Como comprovar a relação entre a doença e o trabalho?
A comprovação do vínculo entre o adoecimento e a atividade profissional costuma depender da reunião de diferentes elementos. A documentação médica é importante, mas pode ser necessário demonstrar também as condições do ambiente de trabalho, as exigências impostas ao empregado e os acontecimentos que antecederam ou acompanharam o agravamento dos sintomas.
Entre os documentos e registros que podem ajudar estão:
Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT): formaliza a comunicação de acidente ou doença relacionada ao trabalho. Pode ser emitida pelo empregador e, na ausência de comunicação por parte dele, por outros legitimados previstos na legislação, como o próprio trabalhador, seus dependentes, o sindicato, o médico que o assistiu ou uma autoridade pública.
Documentação clínica: atestados, laudos, relatórios, prontuários e registros de acompanhamento psicológico ou psiquiátrico podem contribuir para demonstrar o diagnóstico, a evolução dos sintomas e os efeitos sobre a capacidade laboral.
Registros do ambiente profissional: mensagens, e-mails, documentos sobre metas, rankings de desempenho, advertências, cobranças e outros registros podem ajudar a esclarecer as condições de trabalho.
Testemunhos: relatos de colegas e outras pessoas que tenham presenciado situações de humilhação, pressão abusiva ou práticas de gestão relevantes podem contribuir para a análise dos fatos.
Documentos de saúde e segurança do trabalho: registros de avaliação de riscos, programas preventivos e medidas adotadas pela empresa podem ajudar a verificar como os riscos ocupacionais foram identificados e tratados.
Nenhum desses elementos garante, isoladamente, o reconhecimento automático de responsabilidade. A força da prova depende do conteúdo, da consistência das informações e da relação entre os fatos documentados e o adoecimento alegado.
A orientação é que o trabalhador procure atendimento de saúde diante de sintomas persistentes e preserve documentos que possam ajudar a esclarecer sua situação. Em caso de dúvida sobre direitos, também pode buscar orientação jurídica, sindical ou previdenciária.
Riscos psicossociais entram na discussão sobre prevenção
A prevenção dos transtornos relacionados ao trabalho não se limita ao atendimento de funcionários que já apresentam sintomas. Ela também envolve a identificação das condições organizacionais que podem favorecer o adoecimento.
Nesse contexto, ganham importância as regras de gerenciamento de riscos ocupacionais previstas nas normas de saúde e segurança do trabalho, incluindo a Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1). A gestão de riscos deve considerar os perigos presentes no ambiente profissional e adotar medidas preventivas compatíveis com as atividades desenvolvidas.
Os riscos psicossociais relacionados ao trabalho podem envolver fatores como sobrecarga, falta de autonomia, conflitos persistentes, violência, assédio, ausência de apoio e exigências incompatíveis com os recursos disponíveis. A avaliação deve considerar a organização do trabalho e as condições reais enfrentadas pelos profissionais, e não apenas características individuais dos empregados.
O advogado Elilon Lopes de Abreu chama a atenção para a importância da documentação relacionada à gestão de riscos e às medidas preventivas adotadas pelas empresas. Esses registros podem contribuir para esclarecer se os perigos foram identificados e se houve ações para evitar ou reduzir a exposição dos trabalhadores.
A implementação de medidas preventivas, contudo, não deve se limitar à produção de documentos. A efetividade depende de avaliações adequadas, ações concretas, acompanhamento dos resultados e participação dos trabalhadores nos processos de identificação dos problemas.
Saúde mental não deve ser tratada como fraqueza
O crescimento dos afastamentos relacionados a transtornos mentais reforça a importância de reconhecer que o sofrimento psicológico pode comprometer a capacidade de trabalhar e exige atenção profissional. Ansiedade, depressão e burnout não devem ser reduzidos a falta de força de vontade ou incapacidade individual de lidar com dificuldades.
Ao mesmo tempo, é importante evitar conclusões automáticas: nem todo quadro de ansiedade ou depressão é provocado pelo trabalho, e a identificação da origem pode exigir avaliação clínica e análise das condições profissionais. Quando há indícios de que o ambiente contribuiu para o adoecimento, a investigação deve considerar tanto a saúde do trabalhador quanto as circunstâncias em que a atividade era exercida.
Para Elilon, o reconhecimento dos direitos previstos na legislação é parte da proteção a quem enfrenta esse tipo de situação.
“Ansiedade, depressão e burnout não são sinônimo de fraqueza pessoal. Quando o ambiente de trabalho adoece o trabalhador, existem mecanismos de proteção previstos na legislação”, afirma.
A discussão sobre saúde mental no trabalho envolve, portanto, responsabilidades que vão além do afastamento individual. Ela exige prevenção, ambientes profissionais respeitosos, condições adequadas para o cumprimento das tarefas e atenção aos sinais de adoecimento.
Para o trabalhador, buscar atendimento médico, preservar registros relevantes e procurar orientação qualificada são passos importantes quando existe suspeita de relação entre a doença e a atividade profissional. Para as empresas, identificar e enfrentar os riscos psicossociais é parte do dever de proteger a saúde e a segurança de quem trabalha.
